«Нам нужен разработчик с CUDA. Обязательно». Продуктовая компания с решениями на компьютерном зрении несколько месяцев не могла закрыть редкую роль — 3D-графика и низкоуровневая разработка под видеокарту, уровень middle. Сильных кандидатов почти не было, и, как часто бывает, дело оказалось не в том, что «людей нет на рынке».
Когда роль описана через одну технологию, до собеседования доходят только те, у кого в резюме стоит ровно это слово. А за «CUDA» здесь стояла работа шире: вычисления на видеокарте, графика, оптимизация, шейдеры. Инженер, который годами писал шейдеры и оптимизировал графический конвейер, задачу решает — просто нужного слова в его резюме нет, и фильтр отсекает его первым.
Снизить требование и вернуть его к задаче — разные вещи. Мы взяли несколько обезличенных резюме и показали нанимающему менеджеру: вот человек без CUDA, но с релевантным низкоуровневым опытом — закрывает ли он то, что нужно в первые месяцы? Менеджер согласился: опыт шейдеров здесь подходит, а CUDA честнее держать желательным. Подходящие кандидаты появились за дни — из более чем 280 резюме семеро дошли до интервью, двоих мы представили заказчику.
В середине поиска заказчик ненадолго склонился к внутреннему кандидату и попросил остановиться. Можно было сразу разослать отказы — мы решили иначе: выдержали паузу и уточнили, окончательное ли это решение. Через день оно изменилось, и наш кандидат вернулся в работу. Поспеши мы с отказом, вернуть и человека, и его доверие было бы труднее.
Результат. Финалист вышел на работу, и в первый же месяц заказчик дал по нему положительный отзыв. Вакансия, которая стояла месяцами, закрылась за недели — стоило вернуть требование к реальной задаче. И ни с одним кандидатом мы не испортили отношения, хотя статус по вакансии менялся на ходу: на рынке, где специалисты одного стека знают друг друга, это бережёт компании репутацию для будущих наймов.
